Créé par l’ANI du 05 décembre 2003, l’entretien professionnel est intégré en 2014, pour la première fois, dans le Code du travail.

Maintenir l’employabilité des salariés, tel est l'objectif de l'entretien professionnel qui prend une dimension supérieure avec la réforme 2014 de la formation professionnelle (Loi no 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale).

La loi a été adoptée le 26 février 2014 par l'Assemblée nationale (Texte n°317) et le 27 février 2014 par le Sénat (texte n°91), rendant ainsi l'entretien professionnel obligatoire.


Enjeux :

  • Renforcer la sécurisation des parcours professionnels par la mise en place d'un entretien bisannuel dans les structures et un conseil en évolution professionnelle (CEP) accessible hors du temps de travail gratuitement par les salariés
  • Abandon du DIF (Droit Individuel à la Formation) pour le Compte Personnel de Formation (CPF) qui permet au salarié de gérer l'évolution de ses compétences de façon autonome
  • Nouveau mode de calcul des contributions obligatoires des structure et modification du mode de redistribution de ces contributions

 

Public concerné :


Tous les salariés sont concernés par l'entretien professionnel, peu importe le type de leur contrat de travail : contrat à durée indéterminée, déterminée, contrat aidé, contrat unique d’insertion, contrat de professionnalisation ou autres.

 

Organisation de la planification des entretiens :


Les premières séries d'entretien doivent être réalisée avant le 07 mars 2016 tous les 2 ans ou après une absence du salarié (congé de maternité, sabbatique, arrêt maladie de plus de six mois...) un bilan est prévu tous les 6 ans avec pour objectif de faire le point et notamment de déterminer si l'employé a bien été convié aux entretiens professionnels obligatoires et participé à une action de formation, obtenu une certification professionnelle et fait l'objet d'une progression en terme salarial ou professionnel. L'entretien professionnel est un outils d'élaboration du plan de formation c'est pourquoi il est important de les mener en amont du plan de formation.


Objectif :


Il vise à favoriser le dialogue dans la structure autour des perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. Au-delà du dispositif en tant que tel, l’entretien doit être suivi de décisions concrètes de la part de l'employeur et instaure donc un véritable droit à la formation et à l'évolution professionnelle pour tous les salariés.

 

Un entretien professionnel vise à recenser les besoins de formation d'un salarié, rendre le salarié acteur de son évolution professionnelle. Il doit permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l'entreprise. Les objectifs peuvent être différents selon que l'on se place du côté de l'employeur ou du salarié L'entretien professionnel doit se différencier de l'entretien annuel (ou d'évaluation) qui vise notamment à : apprécier le travail fourni en fonction d’objectifs fixés qui pourra avoir un impact sur le salaire, les primes et les possibilités de promotion, échanger sur les objectifs à atteindre, donner un retour d’informations relatif à la performance du salarié. L'entretien professionnel porte exclusivement sur l'évolution de la carrière au sein de l'entreprise Il remplace le bilan de seconde partie de carrière et l'entretien suite à des absences longues.

 

Son organisation :


Qui initie l'entretien professionnel ?

  • L'employeur se doit de le proposer.

Le salarié peut le refuser. Dans ce cas, il faut veiller à le formaliser par écrit et une proposition d'entretien s'effectuera 2 ans plus tard.

  • Le salarié

où et à quel moment se déroule l'entretien professionnel ? sauf disposition conventionnelle contraire, il doit avoir lieu sur le temps de travail.


Traçabilité :


Toutes ces actions à destination du salarié pour qu'il soit un véritable acteur de son évolution professionnelle et qu'il dispose des moyens nécessaires à l'amélioration de ses compétences sont formalisées par la rédaction d'un compte-rendu écrit (art.LG315-1,l,al2). Une copie est remise au salarié. Sanctions pour les structures d'au moins 50 salariés Si les entretiens ne sont pas effectués, les entreprises d’au moins 50 salariés s'exposent à des sanctions qui prennent la forme d'une somme forfaitaire à verser à un OPCA.


Si au moins deux des trois obligations (action de formation, obtenu une certification professionnelle et fait l'objet d'une progression en terme salarial ou professionnel) ne sont pas respectées, l'employeur doit abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié de 100 heures s'il travaille à temps plein,ou 130 heures s'il travaille à temps partiel. Ces heures sont fiscalisées, elles donnent lieu au versement à l'organisme paritaire collecteur agréé de l'entreprise d'un forfait horaire de 30 €, soit respectivement 3000 € ou 3900 €.


Aucune sanction spécifique n’est prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés. Toutefois, pour toutes les entreprises, il est évident que le non respect de cette obligation sera sanctionné par les tribunaux. De nombreuses options leurs seront en effet offertes, comme par exemple considérer un licenciement pour insuffisance professionnelle injustifié, sanctionner sur le fondement de l’égalité professionnelle ou sur celui de la discrimination, ou simplement octroyer des dommages et intérêts pour réparer le préjudice « nécessairement subi » par le salarié.