Contexte social et juridique

Dans le cadre d'une demande sociale et dans un objectif d'une meilleure prise en compte des impacts environnementaux et sociaux des activités des entreprises, la Commission Européenne met en avant le concept de la Responsabilité Sociale de l'Entreprise (RSE). Ce concept fait donc référence aux préoccupations sociales (le bien-être, la santé des salariés dans leur structure), environnementales et économiques.


Dispositif prévu par la loi de Grenelle 2 de 2010, la Commission Européenne demande aux entreprises de contribuer, sur leur propre initiative, à l'amélioration de la société et protéger l'environnement via les parties prenantes (les salariés puisque les premiers concernés par la RSE, les fournisseurs et actionnaires)


Il s'agit d'une démarche qui s'inscrit dans la continuité de différents accords :


- continuité d'accords sur les risques psycho-sociaux (RPS)
- égalité professionnelle du 1er mars 2004
- stress au travail du 8 octobre 2004 (dans le cadre de l'article 138 du Traité CE)
- cet accord est repris au travers de l'Accord Nationale Interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 rendu obligatoire par arrêté du 23 avril 2009.


Ces obligations sont pour toutes les entreprises (milieu privé et public) mais aussi les associations. Ces obligations définissent les RPS et les facteurs de risques d'où les obligations pour les organisations de détecter le stress, de mesurer le stress et de mettre en place des actions pour le réduire ou prévenir.


- le plan santé au travail 2010 – 2014 place la lutte contre les RPS parmi ses priorités. Il donne lieu notamment au plan d'urgence défini par Xavier Darcos, qui oblige les entreprises de plus de 1000 salariés à ouvrir des négociations avant février 2010
- Février 2010 : rapport sur le bien-être et l'efficacité au travail, 10 propositions sont avancées
- 26 Mars 2010 : accord sur les violences et le harcèlement
- obligation de l'employeur de réduire la souffrance au travail :


Les textes : art. L4121-1 du code du travail : l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :


- des actions de prévention des risques professionnels
- des actions de formation et d'informations
- la mise en place d'une organisation et des moyens adaptés.


L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

 

- QVT : Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 :
l'objet de l'accord vise à favoriser l'égalité d'accès à la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle pour tous les salariés. Il s'agit d'augmenter la prise de conscience et la compréhension pour toutes les parties prenantes de ces notions. Les enjeux s'exprimant en terme d'amélioration de la qualité de l'emploi, du bien-être au travail et de la performance de l'organisation. Cet accord fournit un cadre pour l'amélioration de la QVT avec une approche expérimentale et systémique. Il ne créé pas une obligation supplémentaire pour la structure mais une étape supplémentaire du processus (ne se substitue pas aux autres accords) Accord expérimental pour une durée de 3 ans.


- QVT : Plan Santé au travail pour 2015 / 2019
la QVT devient une préoccupation de l'entreprise via ce 3ème plan. Les orientations de ce plan ont été validées par le gouvernement (François Rebsamen) le 27 janvier 2015 lors d'une réunion de la commission permanente du Conseil d'Orientation sur les conditions de travail. La priorité est donné à la prévention.

 

 Les enjeux

 

- enjeux liés aux évolutions sociétales des facteurs socio-démographiques caractérisés par la féminisation du travail et le vieillissement de la population active
- aspiration des salariés aux mieux vivre leur travail à savoir leurs attentes sociales
- enjeux juridiques
- la responsabilité légale des chefs d'entreprises à l'égard de la santé au travail s'est accrue ces dernières années (obligation légale de sécurité)
- enjeux économiques


Des recherches indiquent la santé au travail et la productivité vont de pairs : une qualité de vie au travail améliore différents aspects de la performance de l'entreprise : accroît la productivité et qualité des produits, réduit l'absentéisme, améliore l'image et la réputation de la structure.


La qualité de vie au travail (QVT)


Définition
Concept développé depuis une trentaine d'année au Canada. Il a pris son essor courant 2011.


OMS définit en 1994 :
C'est un concept qui s'insère dans celui plus large de "qualité de vie". "la perception d'un individu de sa place dans l'existence, dans le contexte de la culture et du système de valeurs dans lesquels il vit en relation avec ses objectifs, attentes, normes et ses inquiétudes. Il s'agit d'un large champ conceptuel englobant de manière complexe la santé physique, l'état psychique, le niveau d'indépendance, les relations sociales, les croyances personnelles et la relation avec les spécificités de l'environnement de la personne".


La santé psychique renvoie à la notion de bien-être c'est-à-dire de "santé mentale" (sens scientifique)


ANI du 19 juin 2013 définit ainsi la QVT :


" elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. C'est donc une vision systémique de l'entreprise et de l'implication de son personnel à plusieurs niveaux en même temps que la reconnaissance d'une perception, d'un "sentiment".


La qualité de l’engagement à tous les niveaux de l’entreprise
- prise en compte des enjeux de la vie personnelle des salariés par les dirigeants des entreprises à tous les niveaux, par les partenaires sociaux et pour ce qui concerne l’environnement de l’entreprise, par l’État et les collectivités territoriales modes d’implication des salariés, y compris de l’encadrement, favorisant l’expression des femmes et des hommes dans la vie au travail.


ANACT, (agence nationale de l'amélioration des conditions de travail)

 

 

MARTEL & DUPUIS (chercheurs Québécois, 2004) :


" la qualité de vie au travail, à un temps donné, correspond au niveau atteint par l'individu pour la poursuite dynamique de ses buts hiérarchisés à l'intérieur des domaines de son travail où la réduction de l'écart séparant l'individu de ses objectifs se traduit par un impact positif sur la qualité de vie générale de l'individu, sur la performance organisationnelle et par conséquent sur le fonctionnement global de la société "


D'où le fait que l'individu à des attentes et celui-ci créé une dynamique pour les atteindre. S'il y a éloignement par rapport aux attentes, ceci peut être source de satisfaction ou de frustration. Il s'agit d'un concept proche du "bien-être".
Aussi, les conditions de travail sont à prendre en considération (conditions matérielles, horaires, locaux, statu, rémunération, avantages sociaux...) mais aussi les conditions psychologiques (par exemple le sentiment d'accomplissement, la reconnaissance, la progression individuelle, le contenu du travail, l'autonomie …)


Qualité de vie au travail et risques psycho-sociaux


Que cachent ces deux concepts ? Faut-il les opposer ou au contraire les voir comme une approche complémentaire ? La notion de risques psychosociaux est le résultat d’une prise de conscience causé par les vagues de suicides dans les grandes entreprises françaises, au début du siècle. À ce jour les différents spécialistes du RPS (risques psycho-sociaux) ne s’accordent toujours pas sur une définition précise de ce concept qui reste donc relativement floue. Toutefois, l’INRS (institut national pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles) propose celle-ci : « Les risques psychosociaux regroupent :


- le stress au travail,
- les violences internes (commises au sein de l’entreprise par des salariés : conflit, brimades, harcèlement moral…),
- les violences externes (commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise),
- l’épuisement professionnel (ou burn-out),
- les formes de mal-être, de souffrance, de malaise ressenties par les salariés.


Ces risques, qui ont souvent des causes communes (charge de travail, manque de clarté dans le partage des tâches, intensification du travail, organisation du travail, mode de management…) peuvent interagir : ainsi le stress au travail favorise l’apparition de violences entre les salariés qui, à leur tour, augmentent le stress dans l’entreprise. Mais ces risques ont également des spécificités qu’il convient de prendre en compte dans un objectif de prévention. »

 

La notion de qualité de vie au travail est plus récente. C’est en 1994 que l’OMS (Organisation mondiale de la santé) en propose la définition suivante :


« la perception qu’a un individu de sa place dans l’existence, dans le contexte de la culture et du système de valeurs dans lesquels il vit, en relation avec ses objectifs, ses attentes, ses normes et ses inquiétudes. Il s’agit d’un large champ conceptuel, englobant de manière complexe la santé physique de la personne, son état psychologique, son niveau d’indépendance, ses relations sociales, ses croyances personnelles et sa relation avec les spécificités de son environnement ».


Il s’agit essentiellement d’une démarche dans le cadre de la prévention primaire qui associe à la fois les employeurs, les employés, les associations et les pouvoirs publics qui visent à rechercher des conditions de travail qui soient favorables à la santé physique et mentale des travailleurs.


Ces deux concepts théoriques s’opposent-ils ?
La notion de RPS insiste sur un ensemble de risques qui sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail alors que celle de qualité de vie au travail insiste davantage sur la perception qu’a un individu de son bien-être durant son travail. Il n’y a donc aucune raison d’opposer ces deux notions, qui semblent être complémentaires.
La QVT ne se réduit pas aux RPS C'est un terme associé à la problématique des RPS et c'est une manière de les aborder D'une manière caricaturale :


QVT sont producteur d'expérimentation en matière d'innovation sociale. C'est un engagement à tester des ingrédients favorables à la santé et engagement des salariés dans l'organisation, management et environnement de travail RPS sont un catalyseur de risques : présence de risques, danger à corriger (ou prévenir)


La diminution des risques ne garanti pas à elle seule une amélioration du bien-être au travail et de l'efficacité au travail.


La France est l'un des pays d'Europe disposant de "l'arsenal" public le plus développé en matière des risques psycho-sociaux. Au traditionnel outils législatifs, s'ajoutent de multiples initiatives : conseil, formation...
Il y a une volonté de prévenir par une approche "négative". Et si nous arrêtions de parler RPS et de souffrance au travail, et si nous prenions le risque de nous engager dans une approche plus positive ?
La QVT passe avant tout par l'humanisme, de la proximité, de la bienveillance et non par les tribunaux, réglementation ou cotisation.

 

Références théoriques
- dans un contexte économique et social particulièrement tendu, l'émergence de la QVT est le résultat de processus complexes et multi-factoriels en lien avec la spécificité de chaque structure.
En effet, maintenant reconnu par la grande majorité des spécialistes en santé au travail, l'élaboration d'un diagnostic impose de comprendre que la QVT n'est pas le résultat d'un aspect particulier, isolé, facilement identifiable mais bien de l'enchevêtrement complexe de facteurs qui relève à la fois de l'organisationnel spécifique de la structure mais aussi de mécanismes de régulation individuel et des relations entre les 2 caractérisant ainsi la nature sociale du travail.


D'où une approche psycho-social de MOSCOVICI :
Ego (=sujet)
o o
Alter (autrui) n Objet (travail)


Cette approche permet d'aborder la problématique sous l'angle individuel et collective c'est-à-dire à la fois dans la dimension organisationnelle du travail et dans la réalité psychologique des salariés.
- approche systémique et expérimentale 

 

la personne n'est pas le seul élément étudié. Le psychologue apporte aussi une importance aux différents aspects dont elle fait partie.


- référence à la théorie de l'engagement et de la satisfaction
engagement
o o
plaisir
& satisfaction n progression


Le bien-être au travail est un facteur d'engagement dans le travail, de motivation, de soutien interindividuel. Il est facteur de performance car favorise des caractéristiques individuelles positives Ce qui détermine le bien-être au travail n'est pas l'inverse de ce qui détermine le mal-être mais cela appartient à une logique différente. Le bien-être psychologique représentante le versant positif de la santé individuelle.


Le bien-être ne se décrète pas. Il s'agit de déterminer et mettre en oeuvre les conditions d'émergence.


De nombreuses études scientifiques démontrent un lien significatif entre la santé du personnel et l'efficacité de la structure (Tasho, Jordan et coll 2005 ; Bond, Flaxman et coll. 2006 ; Brun 2008) Plusieurs recherches en psychologie montrent que toutes activités qui offrent de progresser augmentent la satisfaction par rapport à soi et à sa vie ce qui contribue au bien-être. Ainsi plus un individu s'engage dans l'action, plus il a de chance de progresser, plus il accroit sont plaisir. On constate alors un renforcement positif : plus le plaisir éprouvé dans l'action est grand, plus il accroit son engagement.


- référence à la théorie de l'engagement et motivation
DECI & RYAN montrent que pour qu'il y ait un engagement optimal, 3 besoins doivent être pris en considération :
- besoin de compétences : nécessité de produire les effets souhaités (réaliser tel objectif) lors de la réalisation des actions grâce à ses compétences propres (j'ai tel
objectif, je peux l'atteindre car j'ai les compétences)
- besoin d'autonomie : être à l'origine de ses choix en cohérence avec ses valeurs
- besoin d'appartenance sociale: c'est être en relation avec des individus proches de soi


Lorsque ces 3 dimensions sont assurées en contexte professionnel, la satisfaction au travail est élevé, le sentiment d'accomplissement personnel et la réalisation de soi augment, l'estime de soi s'accroit, la santé psychique est meilleure, indépendamment des revenus et su statut (Laguardia et Ryan, 2000). Le travailleur s'investit alors dans son travail et atteint d'autant mieux ses résultats quantitativement et qualitativement. Il est alors plus efficace.