Entreprise
RHCoopération, cabinet de psychologie du travail et des organisations, accompagne les structures publiques et privées
qui souhaitent améliorer les conditions de travail.
RHCoopération intervient dans le champ de la prévention des risques psychosociaux (RPS) et le développement de la qualité de vie au travail (QVT).
Diagnostic des RPS/QVT
Les risques psychosociaux regroupent les « risques pour la santé mentale, physique et sociale engendrés par les conditions d’emploi et les
facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental »
(Rapport du collège d'expertise sur le suivi des RPS au travail
" mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser " 2011).
Afin de vous accompagner dans la prévention primaire des risques psychosociaux et l’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT),
le diagnostic permet d’identifier les facteurs de risques présents dans l’organisation de travail potentiellement vecteurs de manifestations de troubles psychosociaux (stress, violences internes et externes, épuisement professionnel ou burn-out, harcèlement au travail).
La démarche axée sur notre approche globale, qualitative et participative aboutit sur des conseils de plans d’actions concrets et réalistes.
Des solutions :
- Trouver des leviers de prévention de troubles psychosociaux et développer une sérénité au travail ;
- Améliorer les conditions de travail et la santé psychique de vos collaborateurs ;
- Répondre à l’obligation réglementaire d’évaluer les risques psychosociaux dans le cadre de la prévention ;
- Mettre à jour votre Document Unique d’Evaluation des Risques (DUERP).
Sensibilisation sur les RPS/QVT
Dans la sphère professionnelle, chacun a une représentation des risques psychosociaux et de la qualité de vie au travail. Informer et échanger sur des thèmes en lien avec la santé psychique au travail permet d’avoir un langage commun et faire évoluer les regards ainsi que les comportements dans l’entreprise.
Notre démarche pédagogique de sensibilisation sur mesure des acteurs (employeur, managers, collaborateurs, CSE) contribue à une compréhension commune des risques psychosociaux et de la la qualité de vie au travail ainsi que leur prévention, leur identification et leur gestion.
Des ateliers « flashs » ou des ateliers thématiques adaptés à votre structure permettent de sensibiliser aux risques psychosociaux et la qualité de vie au travail.
Par exemple :
- Reconnaître les signes de troubles psychosociaux et apprendre à les gérer : le stress, le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes, le burn-out, les violences internes et externes, les conflits, les évènements potentiellement traumatisants.
- Pratiquer un entretien d’écoute active d’un collaborateur en souffrance au travail ;
- Repérer les différents facteurs de risques psychosociaux et savoir analyser une situation de travail ;
- Comprendre les enjeux et les conséquences des risques psychosociaux ;
- Comprendre la qualité de vie au travail et ses enjeux dans un collectif de travail.
Des solutions :
- Prévenir – identifier et gérer les risques psychosociaux et améliorer la qualité de vie au travail ;
- Avoir des référents RPS sur le terrain qui repèrent des collaborateurs potentiellement en difficultés et les accompagnent ;
- Élaborer et mettre en place des actions adaptées ;
- Allier productivité et sérénité au travail.
Enquête harcèlement
Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés pouvant entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions
de travail pouvant aboutir à l’une ou plusieurs des conséquences suivantes :
- une atteinte à ses droits et à sa dignité,
- une altération de sa santé physique ou mentale,
- une menace pour son évolution professionnelle.
Ces agissements peuvent être le fait d’un individu ou d’un groupe, quel que soit le lien hiérarchique ou fonctionnel unissant les parties.
Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui : portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte sexuel, au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers.
Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel engage la responsabilité d’un employeur dans le cadre de son obligation de protection de la santé (article L4121-1 du Code du travail). Il s’agit également de délits qui engagent individuellement la responsabilité pénale des auteurs.
L’employeur doit prendre les mesures immédiates en cas d’alerte.
Une solution : l’enquête doit être un préalable au risque de prendre des mesures potentiellement illégales.
En toute impartialité, loyauté, sécurité et discrétion notre démarche d’une enquête interne se réfère à une méthodologie rigoureuse :
Préparation
Cadrage de l'enquête
Une analyse du signalement et des potentielles alertes préliminaires ;
Une détermination du périmètre de l’enquête (les témoins, les personnes ressources) ;
Une identification des mesures provisoires de protection et de soutien des différentes parties ;
Une décision des modalités d’organisation des entretiens.
Recueil des données
Une investigation de recueils de faits précis ;
Une posture bienveillante – équitable et impartiale ;
Une rédaction d’un procès-verbal par entretien relu, daté et signé par les témoins auditionné(e)s ;
Un recueil et une analyse de documents potentiellement transmis durant l’enquête.
Qualification
Analyse des faits
Si l’enquête établit que les faits de harcèlement sont avérés l’employeur devra prendre une sanction disciplinaire contre l’auteur des faits
(Art. L.1152-5 et art. L.1153-6 du Code du travail) ;
Notre approche en psychologie du travail et notre analyse permet de comprendre les déterminants du travail qui ont conduit à la situation
et apporter des recommandations ;
Notre analyse permet également d’identifier des mesures à mettre en place dans le cadre des risques psychosociaux.
Restitution
Une présentation du rapport d’enquête aux mandataires ;
Une restitution aux témoins (individuelle ou collective fonction du degré d’exposition à la situation) ;
Accompagnement possible pour mettre en place des actions de prévention.
Cellule d'écoute psychologique
Des évènements au sein d’une entreprise peuvent potentiellement affecter les collaborateurs. Mettre en place une cellule d’écoute est une solution de protection de leur santé psychique et une prévention de manifestations de troubles psychosociaux.
La mise en place d’une cellule d’écoute permet :
Par une écoute active de mettre des mots sur les ressentis et aider à prendre du recul sur la situation ;
D’apporter un soutien psychologique et des conseils afin d’accompagner à trouver des solutions appropriées et mobiliser des ressources ;
De proposer un espace de parole en lien avec le travail. Il ne s’agit pas d’une démarche thérapeutique. Si cela s’avère nécessaire une
orientation adaptée sera travaillée par la psychologue du travail ;- De comprendre et analyser, par notre approche en psychologie du travail, les déterminants du travail qui ont conduit à la situation ;
Quelques situations repères :
– dans le cadre d’un contexte perçu comme stressant :
changement organisationnel, changement
structurel, plan de sauvegarde de l’emploi – PSE ;
– en période de crise lors d’une situation impactant
potentiellement le psychisme des collaborateurs. Il peut
s’agir de situations perçues comme violentes :
harcèlement moral, harcèlement sexuel, agissement
sexiste, insultes, menaces, agression verbale –
physique, accident du travail ;
– une mise à disposition d’un espace de paroles sous la
forme de permanences psychologiques. Les
collaborateurs mobilisent le dispositif lorsqu’ils en
ressentent la nécessité pour un rendez-vous d’1 heure
ou un forfait de 5 rendez-vous.
Quelques situations repères :
– en cas de conflit au sein d’une équipe ou lors d’une
réorganisation d’un service. Les séances de régulation
d’équipe sont une solution pour instaurer ou
réinstaurer une coopération entre les
professionnels(le)s ;
– des ateliers de sensibilisation et d’informations sur
des thèmes adaptés à votre entreprise : les risques
psychosociaux, la communication, le changement, le harcèlement, le conflit.
Un rendez-vous fixé dans un délai de 5 jours.
Des lieux :
– dans vos locaux dans un lieu
garantissant la confidentialité et la discrétion ;
– dans le bureau de RH Coopération à
Saint-Médard-en-Jalles pour des
rendez-vous individuels ;
– en visioconférence via Teams.
– Présentation à la direction d’un livrable
contenant le bilan d’activité ;
– Notre approche en psychologie du travail et
notre analyse permet de vous sensibiliser sur les
déterminants du travail qui ont conduit à la
situation ainsi que la préconisation de leviers.
Médiation
Lorsque des tensions entre deux collaborateurs commencent à se manifester verbalement ou non verbalement ou se manifestent directement, l’intervention d’une tierce personne est une solution pour faciliter une communication ou la rétablir.
Outil de résolutions de conflit par le dialogue, la médiation responsabilise les parties prenantes et permet à chaque partie de s’exprimer dans un objectif de chercher une solution acceptable.
Dans une posture bienveillante, d’écoute active et de confidentialité, l’intervention se base sur une méthodologie reconnue dans les
sciences humaines.
Recueil et analyse de la demande
Les objectifs de cette première phase sont :
– comprendre le contexte ;
– cadrer la démarche ;
– organiser les entretiens dans un lieu garantissant la confidentialité et la discrétion.
La déconstruction
Un entretien individuel avec chacune des parties de 2h maximum.
Chaque partie peut exposer librement le contexte, exprimer ses ressentis et évoquer les solutions envisagées.
La reconstruction
Une rencontre tripartite conduite par la psychologue du travail est organisée.
La rencontre se déroule en 3 temps permettant de faire un bilan, mettre du sens à la situation et proposer des axes de changements.
Les issues possibles
Quelque soit l’issue de la médiation, la décision appartient aux personnes :
– le rétablissement de la confiance ;
– l’aménagement de la relation à savoir continuer à être en relation tout en instaurant de nouvelles règles de communication ;
– la rupture de la relation dans des conditions choisies et acceptables pour les parties prenantes.
Ancrer le changement
Il est à noter qu’une rencontre bilan peut-être nécessaire afin d’ancrer le changement.